Die Berechnung des Ruhegelds aus einem Pensionsplan unter Berücksichtigung eines auf die gesamte anrechenbare Dienstzeit zu ermittelnden Beschäftigungsgrads entspricht dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz.
Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt [1]. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit [2]. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft [3]. Das gilt auch, wenn sich dies lediglich mittelbar ergibt [4].
Der Pro-rata-temporis-Grundsatz, also die Gewährung von Arbeitgeberleistungen entsprechend dem Arbeitszeitanteil eines Teilzeitarbeitnehmers, erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitkräfte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitkräften verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer [5].
Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen aus einem Pensionsplan. Teilzeitkräfte können keine gleich hohen Leistungen aus einem Pensionsplan bzw. keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte. Vielmehr ist es zulässig, solche Leistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitarbeitnehmer mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen [6].
Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (im Folgenden Rahmenvereinbarung) auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt [7].
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt hiernach – entsprechend § 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung – kein absolutes Benachteiligungsverbot. Eine proportionale Kürzung von Leistungen aus einem Pensionsplan bzw. der Altersversorgung des Teilzeitarbeitnehmers ist grundsätzlich zulässig [8]. Die Vorschrift verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil von Teilzeitkräften, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Eine Schlechterstellung von Teilzeitarbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren [9].
Bei der betrieblichen Altersversorgung und entsprechend gestalteten Leistungen ist dabei zu berücksichtigen, dass das Versorgungsniveau nicht durch bestimmte Dienstjahre erdient ist, sondern durch die Betriebszugehörigkeit im gesamten Arbeitsverhältnis. Dies erlaubt es, Kürzungen des erreichbaren Versorgungsniveaus nach den Verhältnissen während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen [10]. Eine solche Regelung verstößt weder gegen das Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG noch gegen § 75 Abs. 1 BetrVG [11].
Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet dagegen weder, den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad erst auf das anhand des Vollzeiteinkommens ermittelte monatliche Ruhegeld anzuwenden, noch – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen [12] – eine Berechnung nach Zeitabschnitten aufgrund unterschiedlichen Teilzeitumfangs vorzunehmen. Soweit das "Einkommen" als Basis des "ruhegeldfähigen Arbeitseinkommens" durch den Beschäftigungsgrad reduziert wird, müssen die entsprechenden Bestimmungen des Pensionsplans lediglich dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG festgelegten Pro-rata-temporis-Grundsatz Rechnung tragen. Auch eine gespaltene Rentenformel bzw. der Endgehaltsbezug führen zu keiner unzulässigen Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer Teilzeittätigkeit.
Unbedenklich ist zunächst die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads.
Eine solche Bestimmung des Pensionsplanes stellt sicher, dass bei der Berechnung der zu gewährenden Leistungen der Anteil des Einkommens eines Vollzeitarbeitnehmers zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des – immer oder teilweise in Teilzeit beschäftigten – Versorgungsberechtigten zur Arbeitszeit während der anrechnungsfähigen Dienstzeit seines Arbeitsverhältnisses entspricht. Dies erfolgt durch eine Umrechnung des Arbeitsentgelts, das auf Basis der, zuletzt – vertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit ermittelt und ggf. auf eine Vollzeittätigkeit hochgerechnet wird, auf eine wöchentliche Arbeitszeit, die dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad entspricht, also durch eine entsprechende Hoch- oder Herunterrechnung des tatsächlich erzielten Einkommens. Damit wird den Teilzeitarbeitnehmern entsprechend ihrer während des Arbeitsverhältnisses erbrachten Arbeitsleistung ein Ruhegeld auf Grundlage desjenigen Einkommens gewährt, das dem eines während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Der Pensionsplan setzt dadurch den Pro-rata-temporis-Grundsatz um und wird seinem Ziel, zum Erhalt des am Ende eines Arbeitsverhältnisses erzielten Lebensstandards beizutragen, gegenüber Vollzeitarbeitnehmern genauso gerecht wie gegenüber Teilzeitarbeitnehmern.
Die Berechnung des ruhegeldfähigen Arbeitseinkommens anhand des Beschäftigungsgrads des gesamten Arbeitsverhältnisses honoriert daher die Tätigkeit des Teilzeitarbeitnehmers bezogen auf die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit und kürzt den Ausgangswert für die Berechnung des Versorgungsanspruchs im Vergleich zum Vollzeitarbeitnehmer lediglich proportional, indem das für die Berechnung der Ruhegeldleistungen maßgebliche Einkommen entsprechend dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad erhöht oder reduziert bzw. im Fall der Arbeitnehmerin das in der Vereinbarung vom 26.10.2004 festgelegte Einkommen entsprechend umgerechnet wird. Insoweit wird die durchschnittliche Leistung des Teilzeitarbeitnehmers im Verhältnis zu der einer Vollzeitkraft berücksichtigt und dem Proportionalitätsgedanken des Pro-rata-temporis-Grundsatzes Rechnung getragen.
Bei Teilzeitarbeitnehmern kann bei Berechnung des Ruhegelds nicht das Einkommen eines Vollzeitarbeitnehmers angesetzt werden. Vielmehr dürfen die Betriebsparteien auf die durchschnittliche Arbeitsleistung bezogen auf das gesamte Arbeitsverhältnis abstellen, die das "Einkommen" als Basis des "ruhegeldfähigen Arbeitseinkommens" proportional erhöht bzw. reduziert. Sowohl bei Vollzeit- als auch bei Teilzeitkräften erfolgt die Berechnung der Höhe des Ruhegelds anhand des jeweils für Vollzeitkräfte maßgeblichen Endgehalts (höchster Durchschnittsbetrag in drei Kalenderjahren innerhalb der letzten fünf vollen Kalenderjahre der anrechnungsfähigen Dienstzeit). Dieses wird bei durchgehend in Vollzeit tätigen Arbeitnehmern – nicht ausdrücklich, aber faktisch – mit dem Beschäftigungsgrad 1, 0 multipliziert und bei – phasenweise – in Teilzeit tätigen Arbeitnehmern mit dem sich jeweils ergebenden unter 1, 0 liegenden Beschäftigungsgrad. Hierin liegt keine Ungleichbehandlung, sondern eine Gleichbehandlung unter Beachtung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes. Ausgangspunkt der Berechnung der Betriebsrente ist das endgehaltsbezogene Einkommen. Dieses Einkommen ist bei einem Teilzeitarbeitnehmer anhand des Pro-rata-temporis-Grundsatzes zu bestimmen. Das erfolgt durch die Anwendung des Beschäftigungsgrads, womit die Arbeitsleistung der Teilzeitkraft und die hierfür zu gewährenden Ruhegeldleistungen angemessen zur Arbeitsleistung des Vollzeitarbeitnehmers ins Verhältnis gesetzt werden.
Der Beschäftigungsgrad betont zwar – im Gegensatz zum Endgehaltsbezug – den Entgeltcharakter der Altersversorgung gegenüber dem Versorgungscharakter. Das Entgelt in Gestalt der betrieblichen Ruhegeldleistungen ist aber nur in dem Umfang geschuldet, der der während des gesamten Arbeitsverhältnisses erbrachten Arbeitsleistung – pro-rata-temporis – entspricht. Dies rechtfertigt es, das ruhegeldfähige Einkommen bei – phasenweise – in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern vor der weiteren Berechnung des Ruhegelds entsprechend dem Beschäftigungsrad zu reduzieren oder zu erhöhen. Das Endgehalt der Teilzeitarbeitnehmer wird dadurch sachgemäß an den tatsächlichen Beschäftigungsumfang des gesamten Arbeitsverhältnisses angepasst. Das hat letztlich auch der EuGH anerkannt, indem er ausführt, dass die Ermittlung eines Teilzeitbeschäftigungsgrads eine Methode ist, mit der sich die von dem Teilzeitarbeitnehmer insgesamt geleistete Arbeit beurteilen lässt. Es ergäbe sich nichts dafür, dass eine andere Methode der Berechnung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz – wie beispielsweise die Methode der Unterteilung der geleisteten Arbeitszeit in mehrere Zeiträume – eine angemessenere und gerechtere Berechnung ermöglichen würde [13].
Eine Benachteiligung ergibt sich auch nicht aus der Anwendung einer gespaltenen Rentenformel auf das "ruhegeldfähige Arbeitseinkommen".
Die gespaltene Rentenformel wird auf alle Arbeitnehmer gleich angewendet. Bei allen Arbeitnehmern werden Gehaltsbestandteile des maßgeblichen "ruhegeldfähigen Arbeitseinkommens" oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung höher bewertet, nämlich mit 2, 0 vH. Es werden zwar unterschiedlich hohe Versorgungssätze je nach Einkommensanteilen ober- und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze gewährt. Dabei wird aber an die Höhe des Einkommens angeknüpft, nicht an die Dauer der Arbeitszeit.
Die Verknüpfung der gespaltenen Rentenformel mit dem Endgehaltsbezug hat nicht zur Folge, dass damit entgegen den Vorgaben des § 4 Abs. 1 TzBfG Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeitarbeit schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer.
Die gespaltene Rentenformel iVm. dem Endgehaltsbezug gilt für Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmer gleichermaßen. Sinn und Zweck dieser Rechenfaktoren ist, den Versorgungsbedarf am Ende des Arbeitsverhältnisses abzubilden und dem erreichten Lebensstandard annähernd gerecht zu werden, was als solches zulässig ist [14]. Der erreichte Lebensstandard ist geprägt durch das Endgehaltsniveau, aber auch dadurch, in welchem Umfang über das gesamte Arbeitsverhältnis hinweg gearbeitet wurde, denn auch das insoweit erdiente Entgelt trägt zum Lebensstandard insgesamt bei, und der Versorgungsbedarf wird durch die gesetzliche Rente bestimmt. Dabei werden mit der gespaltenen Rentenformel Versorgungslücken pauschaliert ausgeglichen. Diese entstehen dadurch, dass Arbeitsentgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht bei der Bemessung der gesetzlichen Rente berücksichtigt wird (§ 63 Abs. 1 SGB VI), also keine gesetzliche Versorgung auslöst.
Eine solche von den Betriebsparteien gewählte Berechnungsweise führt nicht zu einer Benachteiligung aufgrund der Teilzeitarbeit.
Die Anwendung unterschiedlicher Sätze für die Berechnung der Betriebsrente, je nachdem, ob das ruhegeldfähige Arbeitseinkommen oberhalb oder unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, knüpft nicht – auch nicht mittelbar – an die Teilzeit an, sondern an die Entgelthöhe. Soweit diese wegen der Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads bei der Errechnung des ruhegeldfähigen Arbeitseinkommens auch durch die Teilzeit geprägt ist, ändert dies nichts, weil keine erneute Kürzung wegen der Teilzeit stattfindet.
Ebenso ist es unschädlich, dass dadurch das ruhegeldfähige Arbeitseinkommen geringer wird und damit auch der Anteil, der oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Damit entstehen für Teilzeitarbeitnehmer zwar tendenziell weniger Ansprüche auf Ruhegeld anhand des höheren Satzes von 2, 0 vH. Dies rechtfertigt sich jedoch aus der Berücksichtigung des unterschiedlichen Versorgungsbedarfs. Wie bereits ausgeführt, wird aus dem unter der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Einkommen die gesetzliche Rente errechnet, die einen Teil des Versorgungsbedarfs deckt. Das Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze führt dagegen nicht zu einer Rente in der gesetzlichen Rentenversicherung. Der insoweit höhere Versorgungsbedarf wird durch den erhöhten Versorgungssatz von 2, 0 vH abgedeckt.
Rechtlich nicht zu beanstanden ist für das Bundesarbeitsgericht – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen [15] – auch, wenn die von den Betriebsparteien in dem Pensionsplan zugrunde gelegte Berechnungsweise nicht genau abbildet, wie sich das Verhältnis von Arbeitsentgelt ober- und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze während des gesamten Arbeitsleben darstellt, sondern pauschalierend auf das ruhegeldfähige Einkommen und damit auf die Verhältnisse bei Ende des Arbeitsverhältnisses abstellt.
Soweit hier die gespaltene Rentenformel auf das Endgehaltsniveau angewandt wird, konnten die Betriebsparteien für den typischen Fall davon ausgehen, dass der Vollzeitarbeitnehmer, der am Ende ein Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdient, ein solches regelmäßig auch in vorangegangenen Zeiten erhalten hat. Entsprechendes gilt für Teilzeitarbeitnehmer. Durch den Gesamtbeschäftigungsgrad wird das "Einkommen" als Basis für das "ruhegeldfähige Arbeitseinkommen" entsprechend der durchschnittlichen Arbeitsleistung reduziert oder erhöht. Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien davon ausgingen, dass dadurch auch bezogen auf den Verlauf des Arbeitsverhältnisses das Verhältnis von Einkommen ober- und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze abgebildet wird.
Dass dabei Teilzeitarbeitnehmer typischerweise einen höheren Anteil von ruhegeldfähigem Arbeitseinkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze haben als Vollzeitarbeitnehmer trägt dem Umstand Rechnung, dass sie typischerweise nicht oder nur phasenweise und zudem in geringerem Umfang als der Vollzeitarbeitnehmer ein Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze beziehen, das nicht zu Ansprüchen in der gesetzlichen Rentenversicherung führt. Typischerweise ist daher der Versorgungsbedarf geringer als bei einem Vollzeitarbeitnehmer, wobei das Entgelt als maßgebliche Größe für die Bestimmung des Versorgungsbedarfs zugrunde gelegt ist.
Wenn im Einzelfall ggf. Unschärfen oder Härten entstehen, ist dies hinzunehmen. Betriebsparteien müssen nicht jeden Einzelfall regeln und nicht stets die gerechteste Lösung suchen. Vielmehr sind Generalisierungen und Typisierungen zulässig [16], wenn sie nur in geringfügigen und besonders gelagerten Fällen zu Ungerechtigkeiten und Härten führen und nicht in größerem Umfang systemwidrige Benachteiligungen entstehen [17].
Außerdem erfolgt auch bei Vollzeitarbeitnehmern kein reales Abbild der tatsächlichen jährlichen Verdienste oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Auch hier kann es regelmäßig vorkommen, dass Anteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, für die im Laufe der Jahre des Arbeitsverhältnisses nicht in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt wurde, nicht durch die Regelung über das maßgebliche endgehaltsbezogene Einkommen abgesichert werden. Auch bei ihnen können Versorgungslücken entstehen. Das ist aber nicht der Anwendung des Beschäftigungsgrads geschuldet, sondern einem Endgehaltsbezug iVm. einer gespaltenen Rentenformel immanent und betrifft alle Arbeitnehmer gleich. Es ist letztlich auch nicht Ziel der Versorgungsordnung, jeglichen Einkommensanteil, der im Laufe des Arbeitsverhältnisses oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdient war, durch ein erhöhtes betriebliches Ruhegeld abzusichern. Anderenfalls hätten die Betriebsparteien ein anderes Modell – zB ein jährliches Bausteinmodell – gewählt. Beabsichtigt ist vielmehr, den Lebensstandard am Ende des Arbeitsverhältnisses – relativiert durch den Beschäftigungsgrad – annähernd und typisierend zu wahren. Das konkrete jährliche individuelle Arbeitsentgelt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist für die Höhe des späteren betrieblichen Ruhegelds nicht von Bedeutung, und zwar weder für Vollzeit- noch für Teilzeitarbeitnehmer.
Die im hier entschiedenen Fall von der Arbeitnehmerin favorisierte Berechnung des betrieblichen Ruhegelds auf das Vollzeiteinkommen und die Anwendung des Beschäftigungsgrads erst auf dieses Ergebnis würde in ihrem Fall dazu führen, dass ihr ein Ruhegeld iHv. 2, 0 vH auf Einkommensanteile gewährt würde, die sie tatsächlich in den nach dem Pensionsplan maßgeblichen Kalenderjahren bzw. gemäß der Vereinbarung der Parteien nicht verdient hat. Das wäre eine nicht gerechtfertigte Besserstellung gegenüber Vollzeitkräften.
Im Ergebnis mag es zwar sein, dass der Anteil des Entgelts der Arbeitnehmerin, der oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze lag, phasenweise größer war als es dem Anteil ihres ruhegeldfähigen Arbeitseinkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze entspricht, der nach Anwendung der gespaltenen Rentenformel iVm. dem Endgehaltsbezug verbleibt. Allerdings führt die Kombination der beiden Rechenfaktoren auch dazu, dass sie für Jahre, in denen sie tatsächlich unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdient hat und insoweit keine Versorgungslücken entstanden sind, ein erhöhtes betriebliches Ruhegeld durch Anwendung des Faktors 2, 0 vH auf den oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Anteil ihres Endgehalts erhält.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung der Vollzeitarbeitnehmer, die erst gegen Ende des Arbeitsverhältnisses ein Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze beziehen.
Die Arbeitnehmerin hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht ausgeführt, Vollzeitarbeitnehmern, die erst in den letzten fünf Jahren des Arbeitsverhältnisses ein Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen haben, entstehe ein ungerechtfertigter Vorteil. Mit diesen vergleichbare Teilzeitarbeitnehmer bzw. phasenweise in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer hätten keine Chance, ein vergleichbares ruhegeldfähiges Arbeitseinkommen zu erzielen. Anders als bei Vollzeitkräften erhielten sie aufgrund der Anwendung des Beschäftigungsgrads auf das Einkommen stets ein geringeres aus einem Satz von 2, 0 vH errechnetes Ruhegeld. Dem kann nicht gefolgt werden:
Teilzeitkräfte werden im vorliegenden Fall insoweit nicht wegen ihrer Teilzeit – dh. wegen der Dauer der Arbeitszeit – unzulässig benachteiligt, sondern erhalten nur deshalb auf einen geringeren Anteil ihres Einkommens ein betriebliches Ruhegeld iHv. 2, 0 vH – oder auch kein solches Ruhegeld, weil das Einkommen proportional entsprechend der erbrachten Arbeitsleistung umzurechnen ist. Außerdem erwirbt auch in diesem Fall der Vollzeitarbeitnehmer jedenfalls während der Zeit vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses für seine über der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Bezüge keine Ansprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung, was insoweit einen höheren Versorgungsbedarf auslöst. Zudem sinkt die Wahrscheinlichkeit eines derartigen Verlaufs dadurch, dass die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nach § 159 Satz 1 SGB VI von der allgemeinen Gehaltsentwicklung abhängt. Im Übrigen kann nach den Regelungen im Pensionsplan 2009 auch ein Vollzeitarbeitnehmer, der stets oberhalb und nur in den letzten fünf Jahren ein Entgelt unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdient hat, von der gespaltenen Rentenformel iVm. dem Endgehaltsbezug betroffen sein und kein – anteiliges – betriebliches Ruhegeld iHv. 2,0 vH beziehen. Die Auswirkungen der Formel bei Teilzeittätigkeit sind daher letztlich nur zufällig.
Für das Bundesarbeitsgericht ist hier auch keine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts gegeben.
Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – ua. wegen des Geschlechts – gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich [18].
Eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht darin, dass die Mehrzahl der Teilzeitarbeitnehmer im Unternehmen der Arbeitgeberin weiblichen Geschlechts sind und daher in besonderer Weise von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach Nr. 3.04. Pensionsplan 2009 betroffen sind. Eine mittelbare Diskriminierung scheidet insoweit bereits deshalb aus, weil – nach den obigen Ausführungen – der Pro-rata-temporis-Grundsatz gewahrt ist. Es fehlt daher an einer Benachteiligung iSd. § 3 AGG [19].
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 480/18
- BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 23 mwN[↩]
- BVerfG 27. November 1997 – 1 BvL 12/91 – zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 -[↩]
- BAG 22. Oktober 2019 – 9 AZR 71/19 – Rn. 24; 26. Januar 2017 – 6 AZR 450/15 – Rn. 29[↩]
- vgl. etwa BAG 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F) – Rn. 17 mwN, BAGE 150, 345[↩]
- BAG 19. April 2016 – 3 AZR 526/14 – Rn. 24 mwN; 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 23 mwN[↩]
- vgl. BAG 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18 – Rn. 28; 19. April 2016 – 3 AZR 526/14 – Rn. 25 mwN[↩]
- vgl. die vom Arbeitsgericht im vorliegenden Verfahren eingeholte Vorabentscheidung des EuGH: EuGH 13. Juli 2017 – C‑354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 30 mwN[↩]
- vgl. BAG 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18 – Rn. 28; 28. Mai 2013 – 3 AZR 266/11 – Rn. 23 f.[↩]
- vgl. BAG 22. Oktober 2019 – 9 AZR 71/19 – Rn. 32 mwN[↩]
- vgl. BAG 19. April 2016 – 3 AZR 526/14 – Rn. 41; 19. Mai 2015 – 3 AZR 770/13 – Rn. 27[↩]
- BAG 19. Mai 2015 – 3 AZR 770/13 – Rn. 27[↩]
- LAG Niedersachsen 09.08.2018 – 4 Sa 982/17 B[↩]
- vgl. die Vorabentscheidung in dieser Sache: EuGH 13.07.2017 – C‑354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 43, 45[↩]
- vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 32 ff. in dieser Sache sowie BAG 11.12.2012 – 3 AZR 588/10, Rn. 28[↩]
- LAG Niedersachsen, aaO[↩]
- BAG 10.11.2015 – 3 AZR 576/14, Rn. 37[↩]
- vgl. BAG 7.03.1995 – 3 AZR 282/94, zu B 2 II 2 d ee der Gründe, BAGE 79, 236[↩]
- BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 43 ff.[↩]
- vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 44; 24.09.2008 – 10 AZR 639/07, Rn. 24[↩]
August 03, 2020 at 11:16AM
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